K-Beauty 新興品牌以「拆分式招募」撐起海外擴張，依進軍國家與通路重組團隊

韓國化粧品產業在新興品牌快速成長的帶動下，就業持續擴大，成為女性與年輕族群能夠大展身手的市場而受到關注。持續高速成長的新興品牌，按進軍國家與銷售通路把職位細分出來，每有需要就招募對應人才，以有別於以往的思維打造組織，投入人才爭奪戰。本文報導韓國新興品牌的人資策略及其成果與課題。

新興品牌與 OEM 企業招募活絡，大廠則趨於縮編

韓國化粧品產業的出口持續暢旺。2024 年在美國的化粧品進口中，韓國超越法國躍居第 1；2025 年更在全球化粧品出口國中超越美國，名列第 2。2026 年上半年出口約 70 億美元（約新台幣 2,240 億元，年增 27%），已連續 10 季維持兩位數成長。

而支撐這波躍進的，是中小型新興品牌。根據 2026 年 1～5 月的統計，中小企業（含品牌與 OEM）的出口額占整體 72% 以上。

在這樣的背景下，以新興品牌與 OEM／ODM 企業為中心，就業持續擴大。根據保健福祉部轄下政策執行機構韓國保健產業振興院（KHIDI）公布的統計，截至 2026 年第 1 季，化粧品產業從業人數為 4 萬 4,093 人，年增 9%。按年齡別來看，30～39 歲占整體 35%（1 萬 5,781 人）為最多，39 歲以下合計達 55%。可以看出在韓國國內，化粧品產業的熱度直接帶動了年輕族群的就業。

另一方面，大型化粧品企業的雇用人數則趨於縮減。LG 生活健康的員工數在 2025 年 3 月為 4,354 人，到 2026 年 3 月降為 3,953 人。同期間，愛茉莉太平洋（Amorepacific）的員工數也從 4,518 人減少到 4,341 人。

以國家與通路為單位「拆分式招募」，重組團隊

對業績暢旺的新興品牌而言，能否確保跟得上事業擴張速度的人才，將左右成長。在這當中，各公司推動的做法是按進軍國家與銷售通路把職位細分出來，在需要的時間點招募人才。

代表案例是 APR。APR 自 2025 年 9 月起，以亞洲、北美、中東、歐洲等 13 國為對象，舉辦全球美容行銷人員的應屆畢業生公開招募。進入 2026 年後，也持續推出細分地區與職務的隨時招募，例如台灣、香港市場的內容行銷，法國 TikTok Shop 的聯盟行銷，美容儀器歐洲認證（RA）負責人等；同年 9 月起更新開 8 個部門、32 個職位的招募。

值得注意的是招募的單位。APR 不是一次大量招「行銷人員」，而是以「台灣×內容」「法國×TikTok Shop」「歐洲×認證」這樣的市場與通路組合來切分職位。每當開拓新銷路，或需要因應新的法規時，就設立對應的職位、迎進人才。這可說是讓組織以和商品相同的速度、配合市場重組的新創式人力配置。

這樣的動向不限於 APR。經營 Anua 的 The Founders 除了全球行銷職，也在招募英國、日本、俄羅斯的海外經理職，招募公告多達約 80 則。Torriden 也在招募負責日本、歐洲、大中華區的全球電商 MD 等約 10 個職種，VT 則在招募南美、日本、東南亞市場的海外業務與行銷職。可以看出這些品牌不把海外拓展交給代理商或當地合作夥伴，而是在總部配置各市場的負責人、親自主導的姿態。日本市場也在其中，由韓國總部直接招募日本市場人才的案例正在增加。

與這波招募動向同步，K-Beauty 開拓的銷路也在快速擴大。2025 年化粧品的出口目的地為 202 個國家和地區，比前一年的 172 個增加了 30 個。2026 年 1～7 月，對歐洲出口年增 65%，達 16 億 1,122 萬美元（約新台幣 516 億元），超越對北美的 14 億 7,004 萬美元（約新台幣 470 億元）。

招募的標準本身也在改變。ODM／OEM 大廠科絲美詩（Cosmax）打出在應屆畢業生招募中優先錄取能熟練運用 AI 人才的方針，並在履歷表中新增填寫 AI 運用經驗的欄位。新意在於，AI 運用不再是進公司後才學的「技能」，而是被納入了入職時的「甄選標準」。

支撐拆分式招募的薪酬與彈性工作制度

支撐這種機動招募的，是薪酬與工作方式的制度。與績效連動的薪酬、沒有核心時段的工時制度在日本也有導入案例，但韓國新興品牌把這些制度積極打出來，作為在急速擴張的組織中吸引並留住人才的手段。

APR 的特色是開出高薪。經過 3 個月的招募連動型實習後轉為正職的大學畢業新進員工，起薪為年薪約 4,500 萬韓元（約新台幣 106 萬元），高於韓國經營者總協會（KEF）2025 年公布的 2023 年資料中，大學畢業正職新進員工的平均起薪年薪 3,675 萬韓元（約新台幣 86 萬元）。此外，APR 也實施把營業利益分配給全體員工的 PS（Profit Sharing，利潤分享），以及依據組織與個人 OKR 考核的 PI（Performance Incentive，績效獎金）。

APR 也對高階主管發放認股權。2025 年上半年，經營支援本部的 Jeong Jae-hoon 專務與海外事業本部的 Lee Min-kyung 專務，除了薪資與獎金外，各自獲得 160 億韓元（約新台幣 3 億 7,600 萬元）以上的認股權行使收益，引發廣泛關注。兩人的薪酬總額當時分別達到 172 億 7,800 萬韓元（約新台幣 4 億 600 萬元）、171 億 3,500 萬韓元（約新台幣 4 億 300 萬元）。兩人都是 1980 年代出生的主管，成為向公司內外展示「年輕就做出成績，便能獲得豐厚回報」的指標性案例。

應屆畢業生原則上採取經過 3 個月實習、再依工作考核轉為正職的機制。APR 也積極投入校園徵才，直接走訪延世大學、漢陽大學、高麗大學、成均館大學、梨花女子大學、韓國外國語大學、慶熙大學 7 所大學舉辦說明會，以網羅優秀的年輕人才。

在工作方式上，APR 也在推動改革。根據 2026 年的招募資訊，APR 對涵蓋行銷、業務、商品企劃、設計等全體應屆畢業生招募，適用「8～11 點之間以 30 分鐘為單位的彈性上下班制」等彈性工時制度。

另一方面，臉部保養品牌 manyo 則在打造員工能自主工作的環境。其支柱之一是「以月為單位的選擇性工時制」。

這套制度不像一般彈性工時制設有核心時段（必須上班的時段），只要達到 1 個月的基本工時，員工就可以在 6 點～22 點之間自行安排每天的上班時間。例如習慣早起的員工可以早上 6 點進公司、傍晚就下班；有育兒或家庭因素的員工則可以調整白天的時間，讓每個人都能依自己的生活型態工作。

manyo 制度中最具特色的是對員工人生大事的支援。產假期間連續 3 個月保障 100% 薪資，並另外為進行不孕症治療的員工提供有薪假。從計畫懷孕、生產的階段到產後復職，透過建立減輕經濟與時間壓力的機制，打造員工容易兼顧工作與自身人生規劃的環境。

此外，還有每月發放價值 10 萬韓元（約新台幣 2,350 元）自家產品的制度。這是保養品牌特有的員工福利，據稱也能讓員工在日常使用產品的過程中，加深對品牌的理解與認同。

據該公司表示，導入這一系列制度後，2024 年員工生育的新生兒數是前一年的 3 倍；2022～2024 年 3 年間的新生兒數，是制度導入前 10 年累計的 3 倍。結婚件數在 2022～2024 年也增加到前 3 年的 4 倍。雖然也可能有員工人數本身增加的影響，但仍可看出彈性工作方式與完善的生育、育兒支援，為員工提供了助力。不只建立制度，還以出生數這樣具體的數字展現成效，對外傳達「這是一家能持續工作下去的公司」，從人才招募的角度來看也不容忽視。

拔擢女性領導者與「為人才而併購」

在員工將近 6 成是女性的產業中，看得見女性一路升上最高層的職涯路徑，也是吸引並留住年輕人才的因素。事實上，韓國化粧品產業中女性領導者的身影愈來愈顯眼。

manyo 的 Song Ji-hye、Amuse 的 Lee Seung-min、Able C&C 的 Shin Yoo-jung、LG 生活健康的 Sun Joo Lee、C&C International 共同代表 Bae Sua、CJ Olive Young 的 Lee Sun jung 等，女性執行長在品牌企業與產業大廠中都相當活躍。

其中特別受矚目的，是純素彩妝品牌 Amuse 女性代表獲得拔擢的案例。該品牌於 2024 年被新世界國際（Shinsegae International）收購，但 Lee Seung-min 代表留任代表一職。之後在 2025 年 9 月的新世界集團人事中，她被拔擢為新世界國際化粧品 2 部門代表，同年 12 月就任代表理事，成為集團旗下關係企業中的首位女性執行長。新世界集團將收購品牌的代表拔擢到自家主力部門實屬罕見，內外都評為破格人事。

Lee 代表曾在香奈兒與萊雅負責公關與行銷業務，2019 年加入 Amuse。2021 年就任代表理事後，因在短時間內讓品牌步上成長軌道而獲得肯定，被視為新世代領導者而備受矚目。

重速度的人事所付出的代價：高離職率

不過，配合市場快速重組團隊的人事做法也有課題，其中之一就是離職率偏高。

例如 APR 2025 年的國內員工離職率為 45.3%，平均年資僅有 1.45 年。2023 年為 43.6%、2024 年為 41.5%，原本一度趨緩的離職率在 2025 年又轉為上升。公司方面解釋，這是因為在全球事業急速擴張、強化美容儀器研發的背景下，接連進行大規模招募與組織重整。同時也指出，離職者中有 73.3% 未滿 30 歲。以國家或通路為單位不斷切分職位、重組團隊，反過來說，也意味著員工的所屬單位與角色會頻繁變動。

此外，截至 2026 年 4 月，年度離職率在 d’Alba Global 為 30.5%，Goodai Global 為 20.4%，高離職率對 APR 以外的高成長品牌也是一大課題。另一方面，雖然雇用人數減少，但最大的兩家大廠愛茉莉太平洋與 LG 生活健康的離職率大致維持在 5～10% 的低水準，也是一大特點。即使建立了快速迎進所需人才的機制，讓人才留下來的機制卻還沒跟上。新興品牌的人資改革，可說仍在「實驗」的路上。

韓國新興企業也將在日本強化直接招募

一般認為 K-Beauty 的強項在於掌握趨勢、打造熱銷商品的速度，而為了發揮這種速度所打造的組織就是拆分式：每當開拓新國家或新通路，就切出職位，隨時迎進所需人才，再由高薪與彈性工作方式的制度在背後支撐。然而，組織重組得愈快，人員流動也愈快。APR 的離職率，或許可以說是這種速度的代價。

這股動向對日本而言也可能成為威脅。韓國品牌在日本進口化粧品市場連續 4 年市占第一（2025 年，30.8%），而且也已開始由總部直接招募負責日本市場的人才。對日本化粧品品牌來說，與 K-Beauty 的競爭或許不只在賣場，在人才爭奪上也已經開打。

撰文：河鐘基（Jonggi HA）
精選圖片：mayucolor/stock.adobe.com

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本文出自經營 @cosme的日本上市公司 istyle 集團 旗下媒體 BeautyTech.jp，專注報導全球美妝科技與創新趨勢。並由CMRI美妝行銷總研全責翻譯。
CMRI美妝行銷總研 隸屬於istyle集團台灣子公司 i-TRUE 艾思網絡，專注台灣美妝市場趨勢與消費洞察分析。